在互联网时代，任何一个公司面临的员工禀赋环境，都有了很大的进步。

【导读】在提倡“幸福是奋斗出来”的民族复兴路上，如何看待互联网行业的加班文化？ 复旦大学东方管理研究院院长苏勇教授从管理科学的角度阐释了效率的作用。苏勇曾做客文汇讲堂第27期“企业家的‘利他’精神——250年后重读《道德情操论》”，他结合当代中国企业运作中存在的一些现状，得出《道德情操论》三点启示：“看不见的手”不是万能的，经济和道德不能截然分开，企业要推己及人、具备社会责任感。

这几天，“996”成为网议热点。

所谓“996”，指的是上班时间从早9点到晚9点，一周6天。网友用这三个数字来泛指企业要求员工经常性加班，以致于将身体弄垮，导致“上班996，生病ICU（危重病房）”。

对于“996”，老板大多赞成，并以自身为例，互联网界的马云、刘强东等大佬就是例证。员工则多数反对。

“996”的文化根源

其一：传统文化影响。

古有明训“勤能补拙”，认为更多的付出能够弥补主观能力上的欠缺，并能够提高效率。所以不少人相信这一条，为此而加班加点。

其二：中国人对家庭和生活、组织与个人的边界没有那么泾渭分明。

在西方国家，员工下班就将手机关掉，享受不受干扰的私人和家庭生活。周末更是家庭生活的重要时间，完全不希望被企业或单位事情打扰。但在中国，我们长期以来崇尚“奉献精神”，鼓励“事业为重”、“爱厂如家”，因此对于在工作时间以外继续干活，往往没有那么在意。不少企业领导就明确要求下属24小时手机开机，半夜想起什么事也立马给员工打电话布置工作，且认为这天经地义，你既然拿了企业支付的报酬，你就应该全身心投入，业余时间多干点活又算什么呢？

其三：社会环境使然。

改革开放以来，我们一直是以速度创效益，“时间就是金钱”，多一份时间工作，就多一出现份经济效益。不仅企业如此，不少政府领导也经常将“5+2，白+黑”作为工作常态，以至于“过劳死”的状况。而现在这一情况已经引起重视和反思。

日本正在反思加班文化

其实，在以“加班文化”著称的东瀛日本，现在也在对这一现象进行深刻反省。日本的“加班文化”由来已久，且同样有着文化渊源。

一是社会文化影响。在日本，一个公司职员，尤其是男性，如果正常下班较早到家，邻居会投之以异样眼光，认为这位先生一定不是单位的重要角色，所在公司生意也不会太好，以至于可以早早下班回家，因而家人甚至也会倍感压力。美国南加州大学的美籍日裔学者威廉·大内教授在其管理学名著《Z理论》中便对此有生动的描述。

二是公司文化压力。在日本的公司里，老板不走，员工不敢走；同事不走，你也不敢走。因为生怕引起老板的不满，同事的倾轧。日本关西大学经济学家森冈孝二的著作《过劳时代》，就以大量数据和充实案例，为我们全面论述了过劳时代的实貌，并介绍了美国、荷兰和日本对此问题的反思和改进的努力。

据日本媒体报道，日本全职员工平均每年工作2000小时，比德国人、法国人长400小时。

加班与高效和产出的关系

管理学追求效率优先。那么，一个核心问题就是：“996”真能提高工作效率和产出吗？

早在多年以前，以福特汽车公司为代表的大规模流水线生产的作业方式，就对这一问题进行过思考和实践。按理说，流水线作业，作业时间长一定导致高效率。但实践结果发现也不尽然。劳动效率曲线虽然在一定阶段随着时间延长会上升，但有其临界点，过了这个点之后，由于工人对工作的厌恶感上升，疲劳度增加，反而会导致效率下降，差错率上升。中国有一家著名企业发生员工多次跳楼事件，其中一个重要原因就是因为员工长期超时加班，以至于身心俱疲，心理出现偏差。

不可否认，不少企业家如今的成功，其中有其多年来日夜奋斗的因素。我访谈过的几十位中国杰出企业家都是如此。他们筚路蓝缕，辛苦创业，打下一片江山。这种奋斗精神永远值得我们学习。

但是，老板可以有很高的自我约束甚至自我强制，而且不排除背后有很高经济和其他回报的激励因素，但除非员工发自内心的自愿，否则你不能要求员工也同样如此，更不能作为企业强制性或变相强制性的潜规则。

而且更重要的是，当今的互联网时代，时代变了，员工构成也变了，具备更多创造性劳动的工作性质也变了，所以，仅仅工作时间的延长其意义还有那么重要吗？

上图是纽约曼哈顿的24小时日常，展示了曼哈顿全天每个小时的人口流动。其中的红点是工作，蓝点是在家。如果你的手机网速够快，这个GIF图将向你展示：曼哈顿的不少区域，全天24小时都处于“工作时间”。

1983年已经提出跨越每个行业的“情绪劳动”

管理学研究已经高度关注这一问题，“工作倦怠”、“员工情绪管理”等都已经成为管理学、组织行为学研究高度热门的课题。

员工情绪对于工作效率会产生极大影响。以前的组织行为学研究虽然也认识到，员工的负面情绪会影响组织的有效运行，但往往认为这个问题是可以通过强有力的组织管控来解决的，而没有看到它会给企业的运行效率、产品质量、客户服务、企业文化等带来显性或隐性的负面影响，有时甚至影响还很大。美国学者赫斯柴尔德早在1983年就提出“情绪劳动”的概念，她认为“情绪劳动”可以跨越任何行业和职务。而如果一个员工长期处于超负荷的工作状态，他会有良好的情绪表现，以至于对工作效率产生正面影响吗？如果他“人到了，心不到”，会有效率和效益产生吗？

当今企业，85后、90后已成为主力员工。有研究表明，出生于改革开放后的新生代员工自我意识强，更加注重生活、工作中的个人感受，对于工作带来的个人体验更加重视，也更加注重工作和生活的平衡。

如果说，上世纪60、70年代出生的员工是“干一行、爱一行”，那是因为那个时代工作不由自己选择，所以整个社会提倡“螺丝钉精神”，把你拧在哪里就在哪里发挥作用。而如今的新生代员工更多是“爱一行，干一行”，主动去选择自己喜欢的工作，他们可能因为对工作的喜爱而加班加点甚至通宵达旦，但更多地是个人的主观意愿，不具有普遍性，他们也不愿为此受到更多的强制。且如果一旦感受变差，他们很容易产生工作倦怠，产生“反生产行为”，以致于跳槽走人。而这也是企业所不愿看到的。

如果一个员工长期处于超负荷的工作状态，“人到了，心不到”，会有效率和效益产生吗？

3M公司：留15%空余时间会带来创造

此外，在互联网时代，无论哪一个行业，工作更多地是不能以时间来计算效益的“知识劳动”，员工的工作绩效以及给企业带来的效益，更多来自于创意和创造而不是疲劳战。3M公司多年前就提出给员工留出15%的空余时间，让员工可以去创造性思考。如今给公司带来很大效益的“即时贴”，就是员工利用这一空余时间发明的。如果员工能在规定的工作时间创造出很好的效益，那超时加班又于企业何益呢？

所以在当今时代，企业更加要紧的是将员工培养成聪明的员工、培养成高效能的员工，并更多地从管理本身来挖掘效益，给组织赋能，给员工赋能，让员工能在法定的工作时间内提高单位时间绩效，而不是一味要求员工超负荷加班加点。

幸福是奋斗出来的。我们也提倡敬业精神。但是，在东西方管理皆崇尚“以人为本”的今天，员工的超时加班并不可取。毕竟，“心情愉快的员工才是生产率高的员工”！

作者：苏勇（复旦大学东方管理研究院院长、教授）

编辑：袁圣艳

责任编辑：李念

来源：复旦管院微信公号