案例2：企业发出录用通知却又反悔

求职过程中，单位会向部分求职者发出“录用通知书”。一般是在劳动合同签订之前，用人单位向面试考核通过的劳动者发出的书面通知，通知其前来签订劳动合同。也有的单位不发书面的通知，但是会通过电话、短信或者口头通知求职者来办理入职。

近期，某企业一名技术人员就向劳动报反映，自己在找新工作过程中，遇上了新公司临时“反水”的事。原来他在准备

跳槽的过程中，获得了一家新单位的口头录用通知，于是向原单位提出了辞职，信心满满地准备入职新公司。然而，当他按约定到新公司报到时，该名技术人员突然被新公司告知，由于种种原因和变故，本来准备录用他的岗位，现在已经没有了，所以不能录用他了。该员工表示非常不满，他告诉劳动报记者，在原单位的工资收入颇为可观，一接到新公司的录用电话，就果断辞职，可怎么也想不到会是这样的结果。他觉得都是新单位的过错，导致自己既丢了原来的工作、又没获得新工作机会，损失的工资等该由新公司赔偿。

专家观点

企业反悔，求职者可索要赔偿

一般招聘单位决定录用应聘者后，会向其发放“录取通知书”，告知其被予以录用，同时会告知报到时间等信息。劳动者收到“录取通知书”后往往会向现工作单位提出辞职，并在规定的报到时间前往新单位报到。但实践中，常常会发生劳动者前往新单位报到时，被告知因某些原因不予录用。现实中，求职者入职时遭遇单位临时变卦的事例并不少见，此时，新单位是否需要承担法律责任？

唐毅律师解释，新单位要承担缔约过失的法律责任。缔约过失指在合同订立过程中，一方当事人因违背诚实信用原则所应负有的义务，而使另一方当事人的利益遭受损失，而应当承担民事责任的情况。缔约过失造成的损失是一种信赖利益的损失，对这种损失的赔偿以合同成立的可得利益为限。新单位在发出《录取通知书》后却不予录用劳动者的行为违反了诚实信用原则，应当赔偿劳动者的损失。

唐毅分析，上述提到的用人单位需要承担的缔约过失责任是一种民事责任，不属于劳动争议。劳动者如果需要主张权益，应当直接前往法院提起民事诉讼。因为根据《劳动合同法》第七条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。”实践中，用人单位虽然向劳动者发送了《录取通知书》，但未实际用工。因此，双方之间还未建立劳动关系，故不属于劳动争议。

同时，《上海人力资源社会保障》杂志主编周斌表示，如果单位以书面的形式约定了入职时间、地点、工资待遇，并且求职者已经同意并答复，就形成了要约，是具有法律效力的，只不过没有建立劳动关系，属于《民法》和《合同法》的调解范畴。单位临时毁约，求职者可以要求违约金，一般是1至3个月的工资，作为劳动者再找下一份工作期间的保障。另外，有时还涉及赔偿直接经济损失，例如应聘者在求职中的食宿、交通费等。与此类似的是，应届毕业生与单位签订的“三方协议”，其中较为明确地规定了双方一旦违约所承担的违约责任以及所需要支付的违约金。周斌认为，求职者遇到上述情况，如果只是接到了单位口头发出录用通知，实际上证据的留存和举证是维权过程的难点。所以有专家提醒，劳动者的辞职行为不能太过草率，凭口头通知就向原单位提出辞职，风险是非常大的，最起码也要收到书面的录取通知书，才能考虑辞职到新公司。