劳动合同上明确约定做五休二，可是因为“帮忙”，他却成了全年无休，而如此辛苦工作还换不来应有的报酬。日前，职工老吴为此事向本报求助。

据老吴反映，他原是一家企业的职工，企业倒闭时，他便和企业解除了劳动关系。因为没有技术和专长，解除后的几年他都没有稳定的工作。后来，经朋友介绍，他到一家公司当门卫，虽然工资不高，但公司离家近，还给他缴纳社保，他对此还是满意的。上班第一天，老板便让他签了三年期的劳动合同，合同上约定“做五休二”。公司安排了4人负责门卫的工作，他和一个同事上常日班，他早上七点上班，下午五点下班；同事则是九点上班，下午七点下班，一周上五天。另外两个同事则在晚上和双休日上班。转眼十几年过去了，身边的同事因为这样或那样的原因跳槽了，只有他一人没有变动，在他工作满十年时，老板还和他签订了无固定期限劳动合同，合同依旧约定“做五休二”。两年前，因为招不到人，老板对他说，双休日公司大多数人不上班，门卫缺个值班的人，希望他双休日帮忙值个班。见他犹豫，老板又说，公司会给予他一些奖励。他不好意思推托，便同意了。这样一做就是两年，连节假日他都得上班，可是老板就每月给他加了100元的值班费。最近，快到退休年龄的他决定和老板好好谈谈这件事。

上海汉盛律师事务所袁永斌律师表示，公司做法不妥。一是，老吴不是值班而是加班。老吴双休或者节假日从事的还是他的本岗本职工作，不能算是值班。二是，全年无休以及超时加班都是违法的。三是，公司应当按照规定支付老吴加班费。《上海市企业工资支付办法》规定，企业安排劳动者加班的，应当按规定支付加班工资。先确定加班工资的计算基数，为劳动者所在岗位相对应的正常出勤月工资，不包括年终奖，上下班交通补贴、工作餐补贴、住房补贴，中夜班津贴、夏季高温津贴、加班工资等特殊情况下支付的工资。加班工资的计算基数按以下原则确定：劳动合同对劳动者月工资有明确约定的，按劳动合同约定的劳动者所在岗位相对应的月工资确定；实际履行与劳动合同约定不一致的，按实际履行的劳动者所在岗位相对应的月工资确定。劳动合同对劳动者月工资未明确约定，集体合同（工资专项集体合同）对岗位相对应的月工资有约定的，按集体合同（工资专项集体合同）约定的与劳动者岗位相对应的月工资确定。劳动合同、集体合同（工资专项集体合同）对劳动者月工资均无约定的，按劳动者正常出勤月依照《上海市企业工资支付办法》第二条规定的工资（不包括加班工资）的70%确定。加班工资的计算基数不得低于本市规定的最低工资标准。法律、法规另有规定的，从其规定。然后，企业再根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，按以下标准支付加班工资：安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动者本人小时工资的150%支付；安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动者本人日或小时工资的200%支付；安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动者本人日或小时工资的300%支付。