新年伊始，上海交通大学人力资源处又开始与各个学院一起谋划讨论今年的招聘计划了。去年一年，该校三次组团到美国、欧洲等地举行人才招聘会，目标就是那些在世界顶级名校和科研机构崭露头角的年轻人。

“十几年前，我们首次提出人才强校主战略时，重点是‘引进’，海外优秀人才但凡有意，我们便求贤若渴地将他们引进回来。而现在，人才强校战略2.0版更注重‘为我所用’，而且越来越重视引进、储备、培养青年人才。”上海交大人力资源处处长梁齐教授告诉记者，从“有才必引”到“为我所用”，实际上是学校引才用才观念的转变———选什么样的人，把他们放在什么样的岗位，如何评价他们的贡献？围绕这些关键问题，上海交大这几年一直在探索和思考，思想认识日趋理性、科学、务实。

观念更新，用人形式灵活多样

人才不求为我所有，但求为我所用，要真正实践这句话，其实不易。让高端人才在不同岗位、以不同方式为国家科技创新和人才培养作出贡献，必须要有一套灵活的人才评价体系。而这，非常考验用人单位的智慧。

过去大学引进人才，讲究是否全职，各类人才计划亦同样如此。一些主管部门甚至依照护照上出入境记录的天数，考评人才引进工作是否过关。而各类“海外高层次人才引进计划”规定，学校引进的人才必须在国内待满九个月，这一要求挡住了不少人回国工作的步伐。

在上海交大，随着大批外籍高端人才走上讲台、走进实验室，学校对于他们的评估方式变得更灵活多样。越来越多海外知名学者通过学术休假、访问教授模式来校访学、授课，这使得几乎任何时间都有上百位访问教授活跃在上海交大校园。

与其掰着手指数天数，不如实实在在看效果。梁齐告诉记者，如果一名海外人才一年只在交大工作两三个月，学校就会衡量这两三个月中，他为学校所花费的精力、带来的价值，值不值校方为他所支付的引进成本。

事实上，高端人才的贡献不仅局限于干了多少事，更体现在他产生了多大影响———帮助学校推进有国际影响力的研究工作，为所在学科吸引更多具有创新活力的中青年人才，这些都很重要。比如李政道研究所首任所长、2004年诺贝尔物理学奖获得者弗兰克·维尔切克的首要任务，就是利用其在国际学术界的巨大影响力，为李政道研究所召集物理学前沿领域的顶尖人才。

顺着这一思路，去年，上海交大引进一批世界顶尖人才和学术“大牛”：图灵奖得主，美国艺术与科学院、美国国家工程院和美国国家科学院院士，康奈尔大学计算机科学系教授约翰·霍普克罗夫特受聘为访问讲席教授，并于去年11月当选为中国科学院外籍院士；同为中国科学院外籍院士的丹麦奥胡斯大学教授弗莱明·贝森巴赫也受聘为顾问教授。

精准引才，高端人才按需设岗

“以前只要是高端人才，学校就一心想引进；如今高端人才全部按需设岗，精准引进。”梁齐说，上海交大每个学院都制定了各自的“三年人才计划”，有些学科可能需要一个领军人物，有的亟需一批中坚力量，而如果学院在某个研究方向上的人才梯队已经完备，就会暂停引进。而所有这些计划，都会根据发展实际，随时进行动态调整。

对于年轻人才，新年开学上海交大将推行与国际接轨的竞争入职模式。“只有在充分竞争中，才能选择最合适的人才。也只有通过充分竞争，才能逐步提高师资队伍水平。”梁齐透露，目前已有部分学院率先尝试这一模式。

同时，高端人才来校后，学校在投入方式上也有所优化调整：大型科研设备统一由学校学科条件平台来配置，而不是直接投入到某位教授的个人实验室。

引进人才的初衷，是为学校培养高素质人才、取得高水平科研成果。梁齐说，过去学校评价人才更关注结果，通常会在人才引进三年后，考察他们取得什么成绩、出了多少成果。现在则更加注重过程，关心他们在学校工作的成长轨迹，营造有利于创新的环境和氛围。

随着高校回归教书育人的本位，海外引才的育人任务也显得同样重要。去年年末印发的《上海交通大学教师考核评价指导意见》将教育育人摆在首位。“过去的考核指挥棒主要偏重科研，现在越来越重视教学，逐渐将人才培养放在了首位。”如今上海交大对于教师的考核更加科学和实际，对于基础研究延长考核周期，而应用研究则注重成果价值的转化。

据介绍，上海交大在加快引进海外人才的同时，也加大了校内现有青年教师队伍的培养力度，新近推出“晨星优秀青年学者计划”，逐步建立青年人快速成长脱颖而出的机制，助力年轻教师成长发展。梁齐表示，引育并举，同样也是上海交大人才强校战略2.0版的重要内容。

责任编辑：沈湫莎

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