“Z 世代”生于互联网，十足的个性化特质与传统的公司管理体系发生了不小的碰撞。如何为年轻人群提供更为灵活的工作条件？怎样采用更符合他们期待的管理方式？如何进行新老一代员工的冲突管理？

复旦大学管理学院最近以“如何点亮 Z 世代职场人：双向奔赴的职场”为题，举办新一期“瞰见”云课堂在线直播论坛，邀复旦大学管理学院企业管理系助理教授吴冬媛和助理教授刘圣明，管理学院职业发展中心主任曹能，心动游戏人力资源副总裁康怡，商汤科技招聘经理王聪等共同探讨 Z世代年轻人与管理者们“互相成就”的管理新方法。

“Z世代”是指1995年—2009年出生的人群，这代人目前13—27岁，正是代际前端初入职场的年纪。他们是伴随着互联网、手机长大的一代，表现出自由独立、追求个人价值的特点。那么，过去有效的管理方式在新的Z世代人群中还有效吗？企业管理者该如何面对Z世代人群？

复旦大学管理学院企业管理系助理教授吴冬媛分享了学术研究中的代际差异。她表示，同代际的人往往对工作有相似的期待，这些期待往往以“心理契约”的方式呈现。当期待不被满足时，“心理契约”被打破，员工可能会对工作感到不满意，进而选择离职。已有的实证研究较为一致的发现，较为年轻代际的人群更看重工作家庭平衡，工作对于他们不再占有最中心的位置，他们在职场中的流动性也更高。

吴冬媛进一步提出，代际差异研究给管理者带来了四个方面的启示：首先，管理者要给“Z世代”提供真实、全面的工作介绍，如果某些企业将工作包装成与实际不符的样子，“Z世代”发现后可能会断然离职。其次，管理者在工作中以平等尊重的方式对待“Z世代”，这是他们习惯的沟通方式和姿态。第三，管理者要为“Z世代”提供职场中的成长机会。最后，除了代际之间的差异，管理者更应当看到“Z世代”与其他世代有着很多相似性、延续性。因此，管理者应当去掉偏见，积极拥抱新生力量，才能赢得更普遍的认同以及企业的长远发展。

复旦大学管理学院企业管理系助理教授刘圣明则认为，团队内不同的代际成员可以提供更加多样化和全面的观点，但是差异化的价值观和认知方式也可能带来冲突。一定程度的任务冲突对组织绩效提升有积极作用，而情感冲突则具有负面影响。其中，“同理心”在代际冲突管理中十分重要，领导应当鼓励不同代际成员的换位思考，这有助于缓解代际隔阂带来的情感冲突，促进相互理解，由此发挥团队多样性带来的优势。与此同时，用共享的愿景、更多的交互、团队反思氛围、学习导向也是领导者可以采取的缓解矛盾和应对代际代冲突的方式。他提出，Z时代的管理既要关注其特殊性，又要注意公平性，领导者应注意不要因为特殊对待Z时代而引起其他成员的不公平感，这反而会激化团队冲突。

心动游戏人力资源副总裁康怡入职心动游戏后收到的第一条休假审批，理由是“家里的猫发烧了，需要请半天假”，当时她感到有些新奇，但随即观察发现，“Z世代”与宠物的情感联系普遍比较深，类似这样直言不讳的休假审批也从侧面反映出“Z世代”的员工敢于表达自我的特质。在招聘中，她发现，“Z世代”候选人可以说是自由意识崛起的一代，有很强的个人意识和判断力。不仅会通过企业官网了解雇主，还会反向“背调”公司，通过“企查查”、“脉脉”、“知乎”等平台更多元的了解公司，同时也会去搜集整理公司老板的采访，还会找同学朋友老师去了解企业的福利待遇、加班情况、培养体系、成长空间等。

康怡表示，在这次疫情期间，“Z世代”的员工们也有不同面的表现。一方面暴露了他们自理能力有不足，没有外卖后往往会有焦虑情绪；但同时他们又纷纷加入小区做“大白”、志愿者，体现出有担当的一面，“做个懂节奏、有温度的老板会更容易与这些年轻员工拉近距离。”

商汤科技招聘经理王聪提出，“Z世代”是伴随移动互联网长大的一代，他们很早就在TED、B站等平台上看过了全世界牛人们的演讲和分享，他们认可真正的牛人。如果领导在自身能力不那么让人信服的情况下，还经常以居高临下的姿态去和”Z时代“沟通，”Z世代“是不服你的，他们会用脚投票，离开你的团队或公司。某互联网行业报告指出，“Z世代”跳槽有排名前三的原因是：工资待遇偏低，公司发展形势不够好，人际关系复杂。事实上，这也从反向对公司提出了要求。吸引“Z世代”的年轻人，公司必须提供更有诚意的待遇、更广阔的上升空间、更简单的人际关系。

作者：唐玮婕

编辑：杨柳

责任编辑：戎兵

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