科学技术部网站日前公布消息：科学技术部、教育部、人力资源和社会保障部、中国科学院、中国工程院，即日起开展清理“唯论文、唯职称、唯学历、唯奖项”专项行动。这意味着，我国人才评价、学科评价的标准将有较大改变，不再唯论文、唯职称、唯学历、唯奖项的同时，将更加突出品德、能力、业绩导向。

消息一出，立刻引发学界广泛关注：“论文毕竟还是硬指标，不唯论文会否引起新的不公平？”“品德、能力、业绩究竟该如何评定？”而更多有远见的学者指出，任何评价体系都只适用于某一发展阶段，当中国科研发展到了新的高度，必定要出现与之相适应的评价方式。眼下，人才评价这杆秤是时候重新“定星”了。

带着“四唯”倾向的评价体系，是时候改进了

此次专项行动，对三部两院分别提出了不同的清理要求，内容涉及科技计划项目、人才项目、学科评估、职称评审、人员绩效考核，乃至院士增选等活动中涉及“四唯”的做法。清理方向是将部门和单位各类政策文件、考核评价条件和指标、管理信息系统和工作表格中涉及的相关内容进行修改。

离年底还有两个多月，正是各类考核即将开展之际，专项行动引起的震动之大，可想而知。有业内人士透露，相关主管部门接下来会有更大动作。尽管清理“四唯”的工作量极大，但采访中大多数学者认为，“四唯”倾向的人才评价标准是时候改变了。

“现有的评价体系曾为促进中国科研发展起到过积极作用。”复旦大学一位学者表示，二三十年前，中国的科研整体水平较低，很难建立起高水平的同行评议机制，所以必须有一套相对量化的标准来衡量。

但当这一评价标准成为学术界追求的目标，造论文、造项目的现象随之涌现。知名微生物学家、上海交通大学教授赵立平以论文考核举例：一开始考核论文篇数，后来又改成看影响因子，“这无形中会让科研人员追逐热门领域，而放弃真正意义上的原创科研。”

中国科学院院士、中国科学院上海药物研究所所长蒋华良说，真正的科研需要“板凳一坐十年冷”。该所研制防治阿尔茨海默症新药坚持了21年，才投稿了第一篇论文。然而，在现有评价体系下，没有高影响因子的论文，就搞不到人才“帽子”，继而影响后续拿项目和个人发展。这导致了整个学术界的心浮气躁。

“不唯”并非“不看”，评价需多元合理

当然，也有人担心，没了论文、学历、奖项等“硬杠杠”，会否让科研陷入到人情关系的泥潭中？

对此，中国科学院院士、中国科学院上海有机化学研究所所长丁奎岭认为，“不唯”并不等于“不看”，而是要根据不同类型的人才，建立多元合理的评价体系。比如，不“唯论文”可以不看论文的数量、影响因子，但一定要看研究者代表作的水平，看他解决了什么问题、产生了怎样的影响。

此次专项行动的通知提到，未来将推广代表作制度。作为国内最早推出代表作制度的高校，复旦大学人事部门负责人钱飚介绍，在复旦大学，代表性成果包含了教学、科研、智库或者是服务国家重大需求的成果。但这些成果是否可被归为代表作，则必须通过校外和海外同行评审，在评审过程中必须避免师生、同门等各种关联。

有学者提出，针对不同学科，应有不同的评价标准。上海交通大学副校长黄震表示，上海交大的人才评价是根据“多元发展、分类评价”原则，鼓励教师选择适合自身特点的发展路径，并针对不同类型的人才，制定相应的评价标准和评价体系，不会用“同一把尺子”去衡量不同类别的人才。

中国科学院沪区某研究所一名研究员刚刚拿到国家杰出青年科学基金项目。他的工作集中在成果转化，在“基础研究看论文，应用研究看奖项”的评价环境中，尽管他的专利技术已输出海外，其实验室技术在国内产值高达数亿元，还是补发了几篇颇有水平的论文，才拿到了 “杰青”。 “虽然论文不算很出色，但总算够格了。”他说，这也是今年国家自然科学基金委在 “杰青”评选中对 “唯论文”导向进行调整之后的结果。

还有学者提到，另一个值得注意的现象是科研评价不能唯“出身”，而应是“英雄不论出处”。唯出身论，会带来科研“圈子”的问题——当大家都封闭在小圈子里，就很难有客观公正的评价标尺，亦难促成创新、引领性的科研成果出现。

突破“四唯”，沪上一流高校与科研机构已在探索

科研评价不再唯论文、唯职称、唯学历、唯奖项，评价新模式应该如何建立？沪上不少具有一流科研水平的高校和科研院所，早在数年前就开始了探索。

复旦大学是国内最早推出代表作制度的高校。早在 2010年，复旦大学就开始试点代表作制度：只要教师能拿出优秀的成果或论文，并经过业内专家匿名评审通过，就可直接晋升教授或副教授；而如果没有高水准的作品，即便熬年头也熬不到教授。如今，这一制度已“进化”成了“代表性成果”制度，自2012年起在全校推广。“代表作”制度能更合理地评估教师的学术水平，引导学者更注重科研的原创性，同时也让人事等学术权力更多回归给院系及其学术委员会和教授委员会。

上海交通大学在人才的多元发展、分类评价方面，亦做了诸多探索。比如，在人才引进或人才项目评审过程中，该校并不完全依靠论文、头衔、奖项等指标来判定，而是更注重国际同行的评估。它要求每名引进人才必须经过九位同行教授每人半小时以上的面试，要有六位以上评审人评定为优，才能通过并引进。同时，在不同学科的人才考核评估上，也采取不同的衡量方式。

以高级职称晋升为指挥棒，中国科学院上海药物研究所将科研着力点从“出论文”转向“出新药”。2014年，上海药物所大胆尝试职称评定的新方法：一个科研团队拿到临床批件，就给一个正高职称、两个副高职称的晋升名额；拿到新药证书，就给两个正高、四个副高的晋升名额。这些名额均由团队根据个人的贡献大小来决定。“在新药研发中，有大量工作不可或缺，但又难以发表论文。”上海药物所所长蒋华良说，如果固守传统评价方式，这部分工作就很少有优秀人才愿意去做。据悉，这一职称评定标准的改变，激发了更多科研人员的积极性。近年来，上海药物所进入临床研究的新药数量大增，科研人员也更安心于新药研发。

中国科学院在沪多个生命科学领域的研究所也从多年前就开始推行国际同行评估。改变数论文、算影响因子等做法，这些研究所给科学家以相对稳定的支持、较为宽松的科研环境，由国际同行对实验室的科研发展方向、工作质量和潜力等进行评估和建议，不再追求短期内的论文产出。近年来，这些科研机构涌现出了世界首批体细胞克隆猴、单条染色体酿酒酵母等世界级重大科研成果。

作者：许琦敏 姜澎
编辑：沈湫莎
责任编辑：许琦敏

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