全国政协委员、中国财政科学研究院院长刘尚希向全国两会提交了《加快完善绩效工资政策 释放科研院所创新活力》的提案。他指出，事业单位和科研院所现在主要实施的是绩效工资总量管理，这个政策有内在缺陷，不利于调动科研院所的积极性，与当前创新发展的要求并不相符。要让科研人员有良好的预期，即创新越多，转化成果越多，收入也就越多，这种机制才能鼓励创新。

绩效工资总量管理已不合时宜

绩效工资总量管理的前身是1985年开始实施的工资总额计划管理。在刘尚希看来，绩效工资总量管理是过去计划体制的延续，其对绩效工资的功能作用考虑不足，功能上有“绩效”之名，难有绩效之实。

“名义上分类管，实际是‘一刀切’的直接控制，无论公益一类还是公益二类，甚至无级别、无拨款、无编制的‘自筹’型科研院所，也要纳入其中。政策原则是‘升低稳高’，实际上是变相的‘大锅饭’，对科研院所的绩效激励名存实亡。”刘尚希说。

不仅如此，他还认为，绩效工资总量管理使得国家创新政策难以落地。“党的十八大以来出台了若干促进科技创新的文件，为使政策落地，不得不绕开‘统得过死’的绩效工资政策，形成了越来越多的‘例外’。这些迫不得已的‘例外’增加了政策实施的社会成本，绩效工资政策与当前创新激励不相容，最终可能成为阻碍创新发展的‘僵尸’。”

在刘尚希看来，绩效工资总量管理不仅导致激励与约束失衡，制约了科研院所的自主性与灵活性，甚至引发更大程度的不公平和无效率。他将绩效工资总量管理的弊端具体归纳为以下3个方面：

一是导致科研人员利益预期不确定。总量管理直接限定科研院所绩效工资上限，即使有动态调整，也是预期不确定，与单位的努力和绩效增长无关。在科研院所的基本工资收入水平长期没调整本来就很低的条件下，绩效工资的总量控制，必然形成再努力也没用的预期，单位的积极性受挫。

二是严重抑制科研院所创新活力。受绩效工资总量管理约束，科研院所难以实现内部稳定与激励有效两个目标，无法建立鼓励创新、合理有效的管理机制。同时，绩效工资总量管理固化了单位之间、内部之间的收入差距，导致科研资源配置不能优化，处于创新一线的科研院所，尤其是关键科研项目研发得不到有力的支持与激励。

三是绩效工资总量管理的内在缺陷靠“打补丁”来弥补，其副作用很大。比如高端人才引进虽然可以不受工资总量控制，但院所整体受控，无法建立全面有效的激励机制，“招进女婿气走儿”的新问题难以避免。

建议允许科研院所自主决定绩效工资分配

“绩效工资总量管理之所以不合时宜，政策设计有缺陷是表面原因，政策理念过时是根本。”为此，刘尚希提出三点具体建议：

一是建立以创新发展为目标的科研院所自治体制；二是实施绩效管理为主的宏观管理；三是实行以绩效目标为牵引的宏观科研预算管理。

据记者了解，有关绩效工资总量管理这块今年有望得到解决。在刚刚发布的2019《政府工作报告》中明确提到，要充分尊重和信任科研人员，赋予创新团队和领军人才更大的人财物支配权和技术路线决定权。

编辑：沈湫莎

责任编辑：姜澎

来源：综合中国证券报、中国经济周刊