2014年初，上海市民孙女士（化名）经历了一喜一悲。喜的是，她喜得麟儿，而且孩子如愿在美国诞生。悲的是，孩子出生前，孙女士被公司开除，失去了收入不菲的工作。

处于孕期、产期、哺乳期的女职工受到法律保护，为何却被公司开除？上海市浦东新区法院又为何驳回孙女士确认违法解除劳动合同的诉请？这一切，都缘于一张虚假病假单。

没请产前假改请病假留隐患

孙女士在沪上某上市银行的信用卡中心工作了约7年，算是资深老员工，收入不菲。

2013年7月，她如愿怀上了小宝宝。她和家里人商量，要让孩子在美国出生。随后，一家人开始计划着一切。

可是，孙女士在产检中查出患有“妊娠糖尿病”，为了确保胎儿安全，她准备向公司请假。

孙女士了解到，《上海市实施妇女权益保障法办法》规定，经二级以上医疗保健机构证明有习惯性流产史、严重妊娠综合征、合并症可能影响正常生育的，本人申请，用人单位应当批准其产前假。

孙女士说，公司规章制度中没有产前假，自己就咨询人事部门的潘先生。结果潘先生打电话回复，让她请病假。于是从2013年7月开始，孙女士连着请了12次病假。2014年1月23日，孙女士前往美国待产。

赴美国待产收到开除通知

一切似乎都很顺利。然而，2014年3月12日，在距离孙女士预产期还有10天的时候，身处大洋彼岸的她，竟然收到了公司的一纸开除通知。

公司说，孙女士有两个做法严重违反了公司的规章制度。

第一是没有如实提供病假单。孙女士2014年1月23日人已在美国，可是2月19日，孙女士却向公司提交了在沪上某民营医院“检查”的证明。原来，孙女士的母亲在这家医院当医生，是她请同事代为开具的。病假条开具的假期长达30日，而患者又不在场，这些都不符合相关规定，明显造假。

第二是没有如实报告出境时间、目的。孙女士向公司请假获批的出访事由是旅游，但实际是去美国生孩子；她申请出访时间是2014年1月30日至2月5日，停留7天，实际出国时间为2014年1月23日至2014年5月2日。公司认为，孙女士的行为已严重违反考勤管理规定，实际构成旷工；因私出国行为与其申请不符，严重违反公司关于出境的管理制度的相关规定，也违反了诚实信用原则。

法院：严重违纪被开除，公司并无不妥

由于不服劳动争议仲裁裁决，孙女士向浦东新区法院起诉，请求判令公司支付2014年2月1日至2014年3月12日的工资人民币23052.40元；违法解除劳动合同赔偿金193128元。

孙女士觉得，根据《上海市实施妇女权益保障法办法》的相关规定，自己原本是可以请产前假的，是人事潘先生建议她改请病假，才导致出现不该出现的问题。

她还认为，当时自己已临近生产，又患有妊娠糖尿病，这种情况下，委托家人代开病假单合情合理。即便形式上存有瑕疵，也不足以构成严重违纪。而且法律规定，用人单位不得随意解除与“三期”内女职工的劳动合同。

潘先生在签署如实陈述保证书后出庭作证。他说，孙女士“并未向其请过产前假，其仅是向其咨询过请产前假的政策。”孙女士出示的电话录音、电子邮件，也未体现潘先生要她请病假的明确意思。

而孙女士在提交最后一张病假单时，并未告知公司代开假条的真实情况，亦未有其他证据佐证其身体状况，明显有违公司的规章制度，也违反了劳动者理应遵守基本劳动纪律的要求。

主审法官认为，劳动合同法第42条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第40条 、第41条的规定解除劳动合同。而公司是依据第39条第2款，即“严重违反用人单位的规章制度的”情形，作出的开除决定，并不违法。

法院认为，孙女士开假病假单、未按公司规定如实报告出境时间目的、逾期不归的做法，不仅有违公司的劳动纪律，亦有违劳动者基本的诚信原则。孙女士构成严重违纪，被公司解除劳动合同，并无不妥。因此，对于她要求支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，法院不予支持。综合孙女士的考勤周期与工资计算情况，法院判决，公司还应支付她2014年2月1日至2014年2月16日期间的工资3654.03元。

澎湃新闻记者 陈伊萍 通讯员 王治国